Unser Ziel bei TruBridge ist die Selbstorganisation. Durch Selbstorganisation ist es möglich sich schneller auf die sich verändernden Rahmenbedingungen einzustellen. Wenn wir uns als Analogie den menschlichen Körper anschauen, so werden wir schnell bei den weißen Blutkörperchen fündig. Einfach ausgedrückt erkennen weiße Blutkörperchen Fremdkörper in unserem Körper und beginnen sofort mit der Produktion von Antikörpern, damit Schaden vom Individuum abgewendet wird. Dieser Vorgang ist so effektiv, weil die weißen Blutkörperchen die Entscheidungsgewalt haben dies zu tun. Sie müssen weder durch Organe dazu empowert werden, noch brauchen sie eine Zustimmung des „bewussten Geistes“ im Kopf. Auf das Unternehmen projiziert bedeutet das, dass das Empowerment aus der intrinsischen Motivation eines jeden Mitarbeiters entsteht, Schaden vom Unternehmen abzuwenden sowie dass der Mitarbeiter dezentrale Entscheidung treffen darf und soll.
Holakratie unterstützt eben dieses Prinzip „Entscheiden, wo gehandelt wird“. Hierzu werden Spielregeln definiert, die eine selbstorganisierte Zusammenarbeit ermöglichen. Im Zentrum dieser Art der Selbstorganisation steht immer die Spannung. Eine Spannung entsteht basierend auf unerfüllten Bedürfnissen z.B. Einschränkungen, die den Sinn und Zweck einer Aufgabenerfüllung hindern. Hierbei dient jeder Bestandteil des Ganzen als Sensor für unerfüllte Bedürfnisse. Dem passionierten Taucher ist beispielsweise schon aufgefallen, dass der Tauchcomputer ein Geräusch von sich gibt oder sich anderweitig bemerkbar macht, wenn sich die Batterie dem Ende neigt. Hierdurch macht der Computer darauf aufmerksam, dass er bald seine Aufgabe nicht mehr erfüllen kann, da er die Spannung „Batterie bald leer“ wahrgenommen hat. Diesen Sachverhalt kann nur der Tauchcomputer wahrnehmen, da nur er den Stand der Batterie kennt. Hätten Sie als Taucher über den Tauchcomputer hinweg entschieden, so wäre der Computer während des Tauchgangs ausgefallen und Sie hätten den Tauchgang früher abbrechen müssen und damit faszinierende Eindrücke verloren. Ähnlich ist es in Unternehmen. Hierbei dient jedes Teammitglied als Sensor des Unternehmens, dessen Spannung ein wichtiger Indikator ist und Beachtung finden sollte.
Anstatt des klassischem Pyramidensystems besteht eine Organisation, die mit Holakratie arbeitet aus Kreisen und Rollen. Rollen sind die kleinste Einheit und ihr werden 1-n Personen zugeordnet. Eine Rolle besteht aus einem Namen (z.B. „Bob der Baumeister“), einem oder mehrerer Purposes (Ziele, die die Rolle anstrebt), einer oder mehrerer Accountabilities (Aktivitäten, die das Unternehmen von der Rolle erwarten kann), einen oder mehrerer Dömanen (ein Gut oder eine Aktivität, die die Rolle besitzt und kontrolliert) und Richtlinien (können zur Einschränkung genutzt werden). Ein Kreis ist eine Ansammlung von Rollen und entsteht, wenn z.B. die Accountabilities zu viel für eine Rolle werden.
Schauen wir uns beispielsweise „Bob“ noch einmal genauer an:
Der arme „Bob“ ist derzeit überfordert, da sich TruBridge nicht nur auf eine Cloud-Plattform spezialisiert hat, sondern Expertise in AWS, Azure und GCP hat. Da die Person, die die Rolle gerade ausübt, diese Spannung in der Rolle „Bob“ anspricht und die Spannung über die Holakratie Praktiken bearbeitet wird, wird aus der Rolle „Bob der Baumeister“ ein Kreis. Innerhalb des neu erstellten Kreises entstehen nun drei neue Rollen mit den Namen „AWS-Fee“, „Azure-Elfe“ und „GCP-Schmetterling“, die jeweils ihre eigenen Eigenschaften haben.
Nun können verschiedene Personen den Rollen zugeordnet werden. Die Beziehung von Person zur Rolle ist n:m. Soll heißen eine Person kann sowohl die Rolle „Bob der Baumeister“ als auch die Rolle „Influencer“ wahrnehmen. Hierdurch können die individuellen Talente eines Jeden durch interdisziplinäre Tätigkeiten gefördert und auch gefordert werden.
Der Organisationsaufbau ist ein wenig komplexer als hier aufgeführt. Falls Sie sich näher für die Holakratie interessieren können Sie uns jederzeit kontaktieren oder unseren Social-Media-Kanälen folgen, wo wir regelmäßig von unseren Erfahrungen erzählen werden. Außerdem empfehlen wir das Buch „Holacracy – Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt“ vom Erfinder der Holakratie: Brian J. Robertson.
Doch wie werden nun eigentlich Spannungen gelöst? Wir müssen zwischen verschiedenen Spannungen unterscheiden. Geht es bei der Spannung um das tägliche Doing oder geht es um Prozesse und Strukturen, die den Kreis tangieren. Erstere werden in sogenannten Tactical Meetings gelöst. Diese werden bei TruBridge 1x in der Woche durchgeführt und verlaufen wie die nebenstehende Abbildung zeigt:
Governance Meetings, zur Optimierung des Kreises, hingegen erfolgen 1x im Monat und verlaufen wie folgt:
Beide Meetings sind vom Ablauf her sehr stringent und zu komplex, um sie im Detail zu beschreiben. Daher gilt auch hier: Sie können uns jederzeit kontaktieren oder unseren Social-Media-Kanälen folgen, wo wir regelmäßig von unseren Erfahrungen erzählen werden. Außerdem empfehlen wir das Buch „Holacracy – Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt“ vom Erfinder der Holakratie: Brian J. Robertson.
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